Sari la continut

Vorbește cu Republica și ascultă editorialele audio

Vă mulțumim că ne sunteți alături de șase ani. Ascultați editorialele audio publicate pe platformă. Un proiect de inovație în tehnologie susținut de DEDEMAN.

Fenomenul „demisia morală” a angajaților. Diferența între cei ce văd locul de muncă drept o închisoare și cei care simt că jobul le dă sens și scop

Angajata stresata

Foto: Getty Images

Fiecare angajat, în fiecare zi de lucru, ia o decizie: este dispus să facă doar munca minimă necesară pentru a-și păstra locul de muncă? Sau este dispus să pună mai multă energie și efort în munca lui, ajungând chiar să fie creativ și să iși „extindă viziunea”? Și nu, nu vorbim de a avea ore suplimentare. A fi eficient nu (mai) înseamnă asta.

Bineînțeles, indiferent că vorbim de SUA, Germania sau România, diferențele între angajați nu sunt atât de accentuate pe cât credem noi. Nevoile fundamentale, de bază, sunt aceleași. Diferențele apar în cultura oamenilor, cum se uită fiecare la realitatea în care trăiește. 

Ne referim mai exact la acel moment când angajații devin mercenari, adică vin la muncă, își fac strictul necesar din job și în afară de acest lucru nu se mai implică în niciun fel de activitate (și nu mă refer la a prelua activități care nu sunt menționate în fișa postului). Cu toții avem astfel de perioade în viața noastră profesională, sau cel puțin așa tind eu să cred. Diferența apare în momentul în care această etapă trece de câteva zile sau săptămâni sau se repetă la mai multe locuri de muncă.

Personal, am cunoscut multe persoane care veneau la job doar pentru colegi sau doar pentru bani. De cele mai multe ori pentru partea financiară, într-adevăr, iar acest lucru îl putem lega, direct sau indirect, de educația la nivel de societate unde ni se impune că trebuie să obținem venituri cât mai mari și ca trebuie să muncești din greu pentru succes (chiar dacă asta înseamnă epuizare mascată de cele mai multe ori). Uneori, acest tip de angajați pot fi observați sau nu, depinde foarte mult de domeniul de activitate, vechimea în companie, încrederea câștigată etc. Și zic că depinde de mai mulți factori, pentru că niciun nou angajat nu preia postul cu gândul la a fi demisionar moral pe termen scurt, mediu sau lung. Acesta e doar un efect apărut în timp.

Ca să susțin ce tocmai am afirmat, chiar cei de la Harvard, săptămâna trecută, au postat un nou studiu în direcția aceasta. Ei efectuează evaluări ale stilului de conducere la 360 de grade, pe diferite companii de zeci de ani și au solicitat în mod regulat angajaților să evalueze dacă „mediul lor de lucru este un loc în care oamenii doresc să facă un efort suplimentar, pe lângă activitățile rutiniere”. Pentru a înțelege mai bine fenomenul actual numit „demisia morală”, m-am uitat la datele expuse de Harvard pentru a încerca să îmi clarific răspunsul la această întrebare: Ce face diferența pentru cei care văd munca drept o închisoare de zi și pentru alții care simt că le dă sens și scop? Datele lor indică faptul că „demisia morală” se referă, de obicei, mai puțin la dorința unui angajat de a munci mai mult și mai creativ și mai mult despre capacitatea managerului de a construi o relație cu angajații lor, în care nu numără minutele până la momentul finalizării programului.

Haideți să vedem cum se întâmplă teoria în practica din România. După cum ziceam și la începutul articolului, din propria mea experiență, am cunoscut mulți mercenari, cei mai mulți dintre ei fiind veteranii unor companii. De ce veterani? Pentru că ei au fost productivi și creativi la un moment dat, poate chiar în momentele-cheie, când organizația avea nevoie cel mai mult, iar acum sunt foarte greu de mișcat. Desigur, aici nu pot și nici nu îmi doresc să generalizez pentru că, evident, nu toți cei cu vechime fac lucrul ăsta.

Dacă în State acest fenomen este practicat de aproximativ 21% dintre angajați (conform statisticilor din 2022), în România, estimez eu, ar fi vorba de un minimum 30-35% (estimare făcută în baza articolelor publicate și citite în România până acum, plus experiența mea cu diferiți manageri și organizații). Prin acest articol vreau doar să aduc la cunoștința cititorilor că anumite obiceiuri pe care noi le știm deja (dar n-au primit o însemnătate atât de mare ca până acum) iau amploare. Îndrăznesc să zic că e tot un efect post-pandemie, lucru care dovedește încă o dată că majoritatea și-au resetat concentrarea pe alte subiecte mai complexe din sfera muncii, nu mai vedem relația la nivel de „munca înseamnă bani”.

Care ar fi semnalele că un angajat se află în această etapă, conform studiului celor de la Harvard?

  • Indicatori clasici de motivație diminuată și implicare scăzută (pot fi măsurate prin observația liberă a managerilor sau prin teste psihometrice de motivație);
  • Scăderea productivității sau retragerea (la nivel de comunicare în special) din echipă, limitând interacțiunea doar la ceea ce este necesar;
  • S-ar putea manifesta și prin „cinismul sau apatia” angajaților în ceea ce privește munca sau de a rămâne tăcut, mai degrabă decât a împărtăși opiniile și credințele;
  • Lipsa încrederii în orice proiect nou în care ar putea fi implicați;
  • Colegii posibil să între în modul defensiv sau să devină frustrați pentru că își exprimă vulnerabilități umane, iar colegii lor nu.

Întrebarea următoare este relativ simplă dar, în același timp, foarte complicată: ce facem cu astfel de angajați, după ce i-am identificat? Mergem pe varianta clasică și cea mai simplă de a-i concedia sau încercăm să reparăm relațiile profesionale? Aș zice că o parte importantă din proces este ca managerii să recunoască în primul rând că problema a apărut și din cauza unor greșeli la nivel organizație sau echipă. Acest lucru, cred eu, poate bloca de cele mai multe ori rezolvarea situației. În cazul acesta, ca în multe altele, este foarte importantă comunicarea transparentă și sinceră. Trebuie să discutăm cu angajatul nostru să vedem unde, când și de ce consideră el că s-a produs această ruptură. Abia după ce reușim să extragem aceste informații și să acceptăm că avem o problemă, putem să ne gândim la soluții. Chiar și pentru celelalte țări, fenomenul este relativ nou (cel puțin cu această denumire) și încă nu s-a găsit o formulă universal valabilă prin care să remotivăm și să reimplicăm angajații.

Cu toată această promovare în masă privind subiectul acesta, în anul 2021, chiar am scris ceva pe tema asta. Articolul meu se referea la șefii care cer prea mult de la angajații lor și anume efectul suprasolicitării este delăsarea. Teoretic și practic, se leagă.

O să vă las pe voi să vă analizați joburile actuale, angajații sau ce considerați că ar fi util pentru a conștientiza și mai mult importanța mediului în care petrecem minimum 7 ore din viață aproape zilnic.

Abonează-te la newsletterul Republica.ro

Primește cele mai bune articole din partea autorilor.

Comentarii. Intră în dezbatere
  • Valentin check icon
    Ar trebui să înțeleagă și șefii că și angajații au o familie și copii de crescut. Noul trend de a-și lua viața înapoi nu e întâmplător, ci e format din acei copii cu părinți absenți, sau care merg și în vacanțe cu laptopul după ei. Se pare că vom trece de la o societate postindustrială la una postcorporatistă.
    • Like 0
  • Nume check icon
    Slava domnului ca a mai aparut un concept in lumea mirifica a Resurselor (In)Umane ca sincer ne cam saturasem de zecile de mii de explicatii de ce este bine sa lucram de acasa.
    Si ca orice nou concept, care vine din zona de stanga de obicei, se ajunge din nou la angajatori , patroni si sefi capitalisti imputiti. Bineinteles ca ei sunt problema majora a societatii si trebuie sa facem ceva cu ei, o interventie. Angajatii sunt cei mai frumosi, cei mai destepti, ei le stiu pe toate chiar din prima zi, iar daca ei ar conduce ai fi traiul de pe lume si toata lumea ar fi fericita (parca doi nemti si un rus au spus acest lucru). Nimeni totusi nu spune ca poate acest lucru a aparut si ca efect al lucrului de acasa? Faptul ca intr-adevar lipsa de cooperare fata in fata intre oameni a dus la exarcerbarea individualismului? Ca munca in echipa de fapt nu se poate face in fata unui ecran? Ca atunci cand ai un mediu abuziv la firma, angajatii se pot coordona si ajuta unii pe altii sa schimbe acest lucruri? In schimb am ajuns ca in loc sa luptam sa schimbam in bine locurile noastre de munca , renuntam foarte usor si aplicam imediat conceptul romanesc "noi ne facem ca muncim si ei se fac ca ne platesc"? Si atunci cum spargem lantul? Cine iese primul din rand sa faca bine? Pai nu noi, ci ei. Adica noi angajatii nu ne implicam, ei sa ne implice pe noi. Si am gasit iarasi rezolvarea si asteptam cu drag urmatorul concept.
    Bineinteles ca si angajatorii sunt de vina si ei in acest context, dar vina este de 50/50 la suta ca in orice situatie si acest lucru nu se va rezolva numai datorita angajatorului. Stiu, se marjeaza pe situatia ca daca ei nu se schimba firmele dau faliment. Si cu ce te incalzeste pe tine angajat acest lucru, in afara de o bucurie malefica ca fostul sef dobitoc a ramas pe drumuri, dar asta de acum este si mai dobitoc.
    Cred ca discutia este mult mai ampla si nu rapid imediat, angajatorii sunt de vina. Sa nu uitam un singur lucru. Angajatii nemultumiti de astazi vor fi sefii imputiti - capitalisti sau comunisti - de maine. Si asa o luam de la capat.
    • Like 0


Îți recomandăm

Stinge lumina!

Consumerismul nostru a lucrat în compensare. Ne-am cumpărat frigidere mari și le-am burdușit cu mâncare. Ne-am vârfuit cărucioarele la supermarket, cumpărând produse la ofertă de care nu aveam nevoie și care ni s-au stricat în cămară. Ne-am construit clădiri de sticlă pe care le-am luminat feeric, așteptându-ne ca factura la curent s-o plătească sfântul CEO. (Foto: Profimedia Images)

Citește mai mult

Carlos Moreno

„Logica e simplă de fapt - cu cât se construiesc mai multe drumuri pentru mașini, cu atât vom avea mai multe mașini, iar cu cât vom construi mai multe piste pentru biciclete, cu atât vom avea mai multe biciclete, de asemenea, cu cât vom face mai multe spații pentru oameni, cu atât va veni mai multă lume să facă activități”, spune Carlos Moreno. (Foto: ARCEN)

Citește mai mult

UNStudio 1

UNStudio este unul dintre cele mai cunoscute și apreciate birouri de arhitectură din lume, cu filiale în Amsterdam, Frankfurt, Shanghai, Hong Kong, Dubai și Melbourne. are în portofoliu peste 120 de proiecte internaționale, precum clădiri de birouri, rezidențiale, muzee, poduri, dar și masterplanuri urbane. Printre cele mai cunoscute lucrări - Podul Erasmus din Rotterdam, Mercedes-Benz Museum din Stuttgart, Arnhem Central Station, Designul Doha Metro Station.

Citește mai mult

Marius Sava

„La mine pacienții nu vin niciodată singuri, vin cu partenerul”, spune medicul specialist pneumolog Marius Sava, cu competențe în somnologie, de la Rețeaua Privată de Sănătate Regina Maria, despre cei care ajung la ușa cabinetului cu simptome de apnee în somn.

Citește mai mult