Sari la continut

La 9 ani de Republica, întrebăm: ChatGPT la urne – Ce ar vota inteligența artificială? Dar tu?

De 9 ani, Republica construiește o comunitate în care ideile prind glas și dezbaterile autentice fac diferența. Anul acesta, facem un experiment: l-am întrebat pe ChatGPT cum ar vota la alegerile din România. Însă întrebarea cea mai importantă rămâne pentru tine: cum alegi tu viitorul? Scrie, alătură-te conversației și hai să schimbăm România împreună!

Frauda profesională generează anual pierderi de trilioane de dolari la nivel global. Cum pot fi reduse riscurile de reputație ale companiei în procesul de recrutare

cladire - multinationala

Foto Getty Images

De la parcursul profesional și până la potrivirea culturală, există numeroase „căsuțe de bifat” în procesul de recrutare, pentru a identifica profilul potrivit pentru un anumit rol în companie. Cu toate acestea, unul dintre cei mai importanți pași, adesea trecut cu vederea sau subestimat, este verificarea (screening-ul) viitorului angajat.

Dar înainte de a explica importanța verificării înainte de angajare, este utilă definirea acestui concept.

Pe fondul schimbărilor majore post-pandemice în piața muncii și date fiind reașezările economice în curs, organizațiile au de-a face cu o forță de muncă în creștere și din ce în ce mai dinamică și, prin urmare, cu semnificativ mai multe nereguli, între care falsificarea identității candidaților, dubla angajare sau falsificarea CV-ului și a actelor de studii. Scopul verificării la angajare este, așadar, acela de a identifica orice detalii pe care candidații le-ar putea ascunde sau manipula în relația cu potențialul angajator și, de asemenea, de a dezvălui un posibil istoric de fraudă sau orice alte antecedente de comportament lipsit de etică. 

Screening-ul la angajare este, deci, procesul utilizat de companii pentru a valida că o persoană este cine pretinde, verificând informațiile furnizate de candidat în CV în evidențele oficiale și în surse și baze de date publice sau cu acces pe bază de abonament și, dacă este cazul, solicitând referințe, toate acestea spre a preveni riscurile operaționale și de reputație pentru organizație, în eventualitatea în care candidatul este angajat.

De ce sunt importante verificările

Verificarea parcursului angajaților sau, în cazul de față, screening-ul la angajare reduce riscul de fraudă ocupațională și de nereguli la locul de muncă. Potrivit raportului „Global Fraud Survey”, publicat în 2022 de către Association of Certified Fraud Examiners (ACFE), 43% dintre organizațiile afectate de diverse forme de fraudă profesională nu făcuseră niciun fel de verificări asupra autorului faptelor la momentul angajării. În plus, potrivit studiului ACFE, realizat în rândul a câteva mii de companii din 133 de țări din întreaga lume, 21% dintre verificările efectuate dezvăluie, de obicei, semnale de alarmă existente. Același studiu arăta că o organizație obișnuită pierde în medie 5% din veniturile anuale din cauza fraudei profesionale, ceea ce înseamnă cumulat 4,7 trilioane de dolari pe care companiile le pierd anual la nivel global.

Pe de altă parte, există situații în care lipsa unui screening al candidatului poate duce la litigii. În România, de exemplu, angajarea lucrătorilor străini care nu dețin un permis de ședere valabil sau cărora nu li s-a eliberat un permis de muncă poate conduce la amenzi între 10.000 și 20.000 de lei, adică aproximativ 2.000-4.000 de euro pentru fiecare persoană identificată, conform datelor Inspectoratului General pentru Imigrări.

Tipuri de verificări care pot fi efectuate în conformitate cu legislația locală

Din punct de vedere legal, există mai multe aspecte care trebuie luate în considerare atunci când vine vorba de screening-ul persoanelor în diferite țări, fiecare stat având propriile reglementări și practici uzuale, cu impact asupra naturii și amplitudinii verificărilor care pot fi efectuate.

În România, legislația este lacunară și restrictivă atunci când vine vorba de procedura de verificare pentru recrutarea viitorilor angajați, iar în mod normal, în afară de controlul medical și cazierul judiciar, solicitat numai în anumite domenii și profesii specifice, nu sunt necesare alte verificări. Deși legea le permite, referințele și recomandările din partea angajatorilor anteriori sunt mai puțin comune și se limitează în general la perioada desfășurării activității și la rolul angajatului în fosta companie.

În funcție de poziția vizată în companie, screening-ul la angajare ar trebui să cuprindă elemente precum: colectarea informațiilor de bază, inclusiv istoricul reședinței și verificarea identității, cu ajutorul actului de identitate, al pașaportului sau certificatului de naștere, adresa de reședință și licențele sau certificatele profesionale; eligibilitatea pentru angajare, prin verificarea dreptului sau a autorizației de a lucra în țara respectivă; verificarea parcursului educațional; istoricul în muncă, prin verificarea angajărilor anterioare; verificarea antecedentelor penale și a eventualelor litigii în bazele naționale și internaționale; analiza eventualelor apariții negative în mass-media, inclusiv acuzații apărute în publicații de știri sau în alte surse reputate, care leagă persoana sau o companie afiliată ei de activități de fraudă, spălare de bani, corupție, terorism și alte fapte ilegale sau lipsite de etică.

Indiferent de jurisdicția sau amploarea poziției care urmează să fie ocupată, screening-ul la angajare trebuie realizat într-o măsură rezonabilă, în conformitate cu legile privind protecția datelor, cu legislația muncii sau cu orice alte prevederi specifice fiecărei geografii.

Reducerea riscului de fraudă

Companiile au obligația să își protejeze afacerea, angajații și clienții. Într-un scenariu în care o companie neglijează realizarea unui screening adecvat la angajare, iar câteva luni mai târziu, noul angajat comite o neregulă la locul de muncă, eventual o faptă pe care a mai comis-o înainte, compania poate fi trasă la răspundere odată cu el și poate suferi daune financiare și de reputație.

În concluzie, angajarea unei persoane care nu se aliniază valorilor companiei sau care face dovada unei lipse de transparență în ceea ce privește informațiile oferite la angajare poate fi o eroare costisitoare pentru organizație și poate avea un impact negativ asupra reputației acesteia. În schimb, o atitudine precaută, de prevenție, poate proteja atât compania și brandul, cât și angajații. Prin urmare, screening-ul la angajare ar trebui privit ca una dintre primele linii de apărare ale afacerii.

A contribuit Alexandra Nisipeanu, Senior Associate, Consultanță Financiară, Deloitte România

Urmăriți Republica pe Google News

Urmăriți Republica pe Threads

Urmăriți Republica pe canalul de WhatsApp 

Abonează-te la newsletterul Republica.ro

Primește cele mai bune articole din partea autorilor.

Comentarii. Intră în dezbatere


Îți recomandăm

Fără poveste nu există design

Ezio Manzini este una dintre cele mai influente voci globale în domeniul designului pentru sustenabilitate și inovare socială. Profesor emerit la Politecnico di Milano și fost profesor de Design Industrial la Universitatea de Arte din Londra, Manzini a revoluționat modul în care înțelegem rolul designului în societate. Fondator al DESIS (Design for Social Innovation and Sustainability), o rețea internațională prezentă în peste 50 de universități din întreaga lume, el a fost printre primii care au articulat viziunea designului ca instrument de transformare socială și ecologică. Cărțile sale, printre care ”Design, When Everybody Designs" și "Politics of the Everyday", au devenit texte esențiale pentru designeri, arhitecți și inovatori sociali. Cu o carieră de peste patru decenii dedicată explorării modurilor în care designul poate facilita tranziția către o societate mai sustenabilă și mai justă, Manzini continuă să inspire generații de profesioniști să regândească relația dintre design, comunitate și mediu.

Citește mai mult

Hektar

Traian F1- gogoșarul rotund cu pulpă groasă, Kharpatos 1- ardeii lungi de un roșu intens la maturitate, Minerva F1- vânăta subțire cu semințe puține și miez alb, Prut F1- castravetele care nu se amărăște când îl arde soarele, Burebista- pepeni ovali cu coajă verde și miez zemos, Valahia F1, Daciana F1, Napoca F1. Zeci de soiuri hibrid de legume care poartă nume românești sunt realizate în serele private de cercetare HEKTAR, de lângă Câmpia Turzii.

Citește mai mult

Mara Barbos Niculescu

În România lui „învățăm simultan”- în aceeași oră, unii copii rezolvă probleme, iar alții silabisesc primele propoziții. Discuția cu Mara Barbos Niculescu (Director Regional Centru-Vest, Teach for Romania) oferă o imagine mai puțin vorbită la nivelul societății despre ceea ce se întâmplă în școlile vulnerabile. Clivajele adânci dintre comunități, decalajele de literație și numerație te obligă la gimnaziu, ca profesor, ori să înveți să construiești baza – citit, scris, socotit, ori să cauți sprijin din partea unui specialist.

Citește mai mult

Cartierul perfect

Nu e doar un loc pe hartă, ci o combinație de elemente care ne fac să ne simțim acasă, în siguranță și conectați. „Cartierul perfect” nu e o utopie, ci o lecție sau un model de locuire la comun. E o alfabetizare, spune Alexandru Belenyi, arhitectul care a coordonat, la inițiativa Storia, un proiect curajos în România încercând să răspundă la întrebarea: Ce înseamnă ”perfect” când e vorba de locuire?

Citește mai mult

articol audio
play icon mic icon  BT Business Talks - Corina Cojocaru, CEO BT Pensii

Într-un nou episod din BT Business Talks, podcastul economic și financiar al Băncii Transilvania, am stat de vorbă cu Corina Cojocaru, CEO BT Pensii, despre sustenabilitatea sistemului public, importanța pilonului III și deciziile care ne pot defini calitatea vieții… peste zeci de ani.

Citește mai mult