Sari la continut

Vorbește cu Republica și ascultă editorialele audio

Vă mulțumim că ne sunteți alături de nouă ani Ascultați editorialele audio publicate pe platformă. Un proiect de inovație în tehnologie susținut de DEDEMAN.

De ce și-a dat demisia Maria după prima lună la noul job. Studiu de caz pentru uzul managerilor „indiferenți”

Demisie job

Foto: Guliver Getty Images

  • Indiferent de nivelul de experiență pe care îl are un nou angajat, acesta are nevoie de un plan concret de integrare. Pentru ca integrarea să fie făcută într-un mod constructiv este necesar ca angajatorul să aibă o imagine cât mai clară cu privire la tipul de experiență, competențele, abilitățile și obiectivele noului angajat. Este recomandat ca toate aceste aspecte să fie clarificate pe parcursul procesului de recrutare.

„Maria are 28 de ani, are studii în marketing și a dobândit 5 ani de experiență în acest domeniu de activitate.

Primul său job a fost de Asistent Marketing la o companie care distribuie produse cosmetice. Ulterior a ocupat o poziție de Specialist Marketing la o companie din domeniul IT.

De curând și-a schimbat locul de muncă, obținând un job similar într-o companie din domeniul serviciilor de telefonie mobilă.

Este entuziasmată de acest nou început. De obicei este motivată de provocări și de elementele de noutate.

Deși are experiență în marketing, nu este familiarizată cu domeniul de activitate în care activează compania la care s-a angajat. Așa încât are nevoie să primească informațiile necesare pentru a ajunge să își desfășoare activitatea cât mai autonom.

În prima zi de lucru i se prezintă biroul și colegii, însă nu i se dă nimic concret de făcut. De fapt, întreaga săptămână decurge fără a fi ajutată să înțeleagă care este rolul său în companie.”

  • În momentul în care este adus un nou angajat în organizație acesta are nevoie să îi fie stabilite obiective concrete. Având o direcție clară va fi motivat și perseverent în obținerea rezultatelor.

„Maria a făcut tot ce a ținut de ea pentru a se clarifica cu privire la ce are de făcut.

A încercat să comunice cu managerul de departament, însă acesta era ocupat în majoritatea timpului cu diverse întâlniri.”

  • În procesul de integrare este necesară alocarea unei persoane de suport. De cele mai multe ori managerul nu are suficiente resurse de timp pentru a se implica în integrarea noului angajat, pe cât acesta ar avea nevoie. Tocmai de aceea o parte din această responsabilitate poate fi delegată către una dintre persoanele cu experiență din departament. Acest tip de acțiune are un rol motivator pentru persoana care este desemnată să ofere suportul noului venit, întrucât simte că îi sunt validate competențele. Totodată este important să se clarifice încă de la început în ce va consta concret suportul și care sunt resursele de timp care pot fi alocate în această direcție.

„Treptat Maria a acumulat informații și activitatea sa a început să fie mai bine conturată, însă ar fi avut nevoie să știe dacă ceea ce face este bine.

O evaluare constantă a activității ar fi securizat-o și ar fi ajutat-o să prindă încredere în ea.”

  • Pentru ca noul angajat să aibă posibilitatea de a-și îmbunătăți calitatea muncii, are nevoie să primească feedback în mod constant și să i se comunice ce anume face corect și ce este necesar să schimbe.

„Maria și-a dat seama că pentru a se familiariza într-adevăr cu specificul companiei și pentru a face performanță are nevoie de un program de cursuri și training-uri.”

  • Chiar și în situația recrutării unei persoane cu experiență va fi necesară investiția în dezvoltarea sa profesională, astfel încât să crească nivelul său de compatibilitate cu activitatea și cu tipul de organizație. În acest context, cursurile si training-urile, fie că sunt interne, fie că sunt susținute de către furnizori externi, sunt binevenite. În același timp, o astfel de abordare îl face pe angajat să simtă că este valorizat și că rolul său în cadrul companiei este unul important.

„Maria s-a simțit în prima parte a colaborării ca și cum nu ar face parte din echipă. Ar fi avut nevoie să fie introdusă în viața informală a grupului de muncă.”

  • Pentru a eficientiza procesul de integrare este util ca noul angajat să aibă prilejul de a se familiariza cu echipa din care face parte. Ieșirile în pauza de masă cu noii colegi sau o ieșire după program pot fi acțiuni pe cât de la-ndemână, pe atât de valoroase.

„După prima lună de colaborare, Maria și-a dat seama că așteptările sale de la noua colaborare nu sunt validate, așa că a decis să aplice la alte job-uri.

Înainte de finalizarea perioadei de probă a decis să-și dea demisia pentru că a primit între timp o ofertă de angajare.

Când a primit această veste, managerul său nu a încercat să o determine să rămână pentru ca nici el nu s-a considerat mulțumit de rezultatele Mariei.”

  • Analizând această situație putem constata cu ușurință faptul că integrarea Mariei nu a fost asumată de companie și nu a fost făcut niciun demers concret în acest sens. În ceea ce o privește pe Maria, cu siguranță ar fi fost util să comunice care sunt așteptările și nevoile sale. În stabilirea planului de integrare este esențial să se implice în primul rând managerul de departament. Însă, de asemenea, este important să existe o colaborare strânsă între acesta și departamentul de Resurse Umane sau compania externă care gestionează acest tip de proces. Beneficiile unei integrări corect făcute sunt atât din perspectiva angajatului, dar și din cea a angajatorului, asigurând un nivel mai ridicat de retenție a personalului.

Urmăriți Republica pe Google News

Urmăriți Republica pe Threads

Urmăriți Republica pe canalul de WhatsApp 

Abonează-te la newsletterul Republica.ro

Primește cele mai bune articole din partea autorilor.

Comentarii. Intră în dezbatere
  • Felicitari pentru articol! Foarte profesionist! Eu am ales sa intru de curand intr-o multinationala, a doua din cariera mea si am ramas uimit de modul de abordare a integrarii mele in echipa si de investitiile de mii de euro facute in doar cateva luni pentru ca eu sa pot performa. Am trăit si traiesc o experienta pe care fiecare ar trebui sa o aiba...
    • Like 1
  • Iulian check icon
    Nu e nimic ciudat, aceasta este abordarea asa zisa profesionista a multor manageri romani cocoțați în funcții numai ei știu cum. A nu se generaliza.
    Profitând de bugete și putere aleg sa taie și sa spânzure fără a se mai gândi la angajații de sub ei sau mai important la misiunea lor și interesul firmei. Și uite asa după ce rotesc 3-4 firme ajung sa aibă experienta dar fără sa aducă plus valoare pe undeva. Mi se pare cel mai grav lipsa de empatie și faptul ca nu știu sa comunice cu oamenii, sunt orientați chipurile doar pe rezultate și alea dacă se poate sa le facă alții. Nu ma mira cazul, nu ma mai mira nimic la managerii care sunt focusati doar pe ei și nevoile lor și așteaptă sa le cada vreau prost care sa muncească ca un slav și sa le aducă rezultate fără nici cel mai mic efort din partea lor. A se înțelege ce înseamnă un leader....
    • Like 2
  • Delia MC Delia MC check icon
    Îmi pare foarte ciudat. Ca și cum compania ar vrea din nou să aloce timp și bani în căutarea altui angajat. Iarăși un teanc de CV-uri, selecție, interviu, etc, etc.
    1. Există fișa postului, prima orientare a noului angajat.
    2. Trebuie prezentată echipa de lucru dar și cerințele, volumul clar de muncă și criteriile de calitate.
    3. Înțeleg, era vorba de o muncă autonomă. Circuitul sarcinilor de serviciu?
    In astfel de cazuri soluția -fiindcă trebuie să existe una, altfel integrarea devine o probă de orientare în ceață- ar fi ca proaspătul angajat să facă o listă completă cu întrebări pe care cu prima ocazie să le pună șefului său colegilor. Face astfel dovadă de interes.
    În acest caz e calea cea mai sigură de a crea un climat de neîncredere reciprocă iar finalul e unul previzibil (culmea, optim).
    • Like 1
    • @ Delia MC
      1-Sigur, Fișa postului e prima ,
      2- Prima îndatorire a șefului de departament este să-i comunice care vor fi sarcinile de îndeplinit, ce domeniu trebuie să stăpânească, sa-i asigure și să-i recomande bibliografie concretă pentru prima sarcină, etc, etc. dar și din partea noului angajat există obligatia logică de a-și face o listă cu întrebări ale căror răspunsuri să-l ajute să se adapteze într-un timp cât mai scurt.
      3-- Când ai o muncă autonomă, situația pare mai favorabilă dacă celelalte condiții au fost îndeplinite. Alteori se poate începe ”pe felii” de sarcini (deci
      în colaborare, într-un colectiv) după care poate primi și sarcini pentru activități integral autonome.
      Oricum, nu se poate lăsa noul angajat să se descurce singur, fără o minimă îndrumare sau punere în temă concretă.
      • Like 1


Îți recomandăm

E.ON predictibilitate facturi

Din 1 iulie, jocul s-a schimbat complet în piața energiei. Asta înseamnă că furnizorii nu mai practică tarife reglementate, iar prețurile se stabilesc liber, în funcție de evoluția pieței. Da, asta a însemnat și facturi mai piperate pentru mulți dintre noi, așa că apare întrebarea firească: ce putem face ca să avem mai mult control asupra facturii lunare?

Citește mai mult

Fără poveste nu există design

Ezio Manzini este una dintre cele mai influente voci globale în domeniul designului pentru sustenabilitate și inovare socială. Profesor emerit la Politecnico di Milano și fost profesor de Design Industrial la Universitatea de Arte din Londra, Manzini a revoluționat modul în care înțelegem rolul designului în societate. Fondator al DESIS (Design for Social Innovation and Sustainability), o rețea internațională prezentă în peste 50 de universități din întreaga lume, el a fost printre primii care au articulat viziunea designului ca instrument de transformare socială și ecologică. Cărțile sale, printre care ”Design, When Everybody Designs" și "Politics of the Everyday", au devenit texte esențiale pentru designeri, arhitecți și inovatori sociali. Cu o carieră de peste patru decenii dedicată explorării modurilor în care designul poate facilita tranziția către o societate mai sustenabilă și mai justă, Manzini continuă să inspire generații de profesioniști să regândească relația dintre design, comunitate și mediu.

Citește mai mult

Hektar

Traian F1- gogoșarul rotund cu pulpă groasă, Kharpatos 1- ardeii lungi de un roșu intens la maturitate, Minerva F1- vânăta subțire cu semințe puține și miez alb, Prut F1- castravetele care nu se amărăște când îl arde soarele, Burebista- pepeni ovali cu coajă verde și miez zemos, Valahia F1, Daciana F1, Napoca F1. Zeci de soiuri hibrid de legume care poartă nume românești sunt realizate în serele private de cercetare HEKTAR, de lângă Câmpia Turzii.

Citește mai mult

Mara Barbos Niculescu

În România lui „învățăm simultan”- în aceeași oră, unii copii rezolvă probleme, iar alții silabisesc primele propoziții. Discuția cu Mara Barbos Niculescu (Director Regional Centru-Vest, Teach for Romania) oferă o imagine mai puțin vorbită la nivelul societății despre ceea ce se întâmplă în școlile vulnerabile. Clivajele adânci dintre comunități, decalajele de literație și numerație te obligă la gimnaziu, ca profesor, ori să înveți să construiești baza – citit, scris, socotit, ori să cauți sprijin din partea unui specialist.

Citește mai mult

Cartierul perfect

Nu e doar un loc pe hartă, ci o combinație de elemente care ne fac să ne simțim acasă, în siguranță și conectați. „Cartierul perfect” nu e o utopie, ci o lecție sau un model de locuire la comun. E o alfabetizare, spune Alexandru Belenyi, arhitectul care a coordonat, la inițiativa Storia, un proiect curajos în România încercând să răspundă la întrebarea: Ce înseamnă ”perfect” când e vorba de locuire?

Citește mai mult
Text: Ana-Nicoleta Zafiu/ Voce: Alex Livadaru