Sari la continut

Vorbește cu Republica și ascultă editorialele audio

Vă mulțumim că ne sunteți alături de trei ani. De astăzi vă invităm să ascultați editorialele audio publicate pe platforma noastră, dar și să testați viitorul tehnologiei, implementăm conversația vocală direct în browser, apăsând pe butonul de microfon poți cere acces. Un proiect de inovație în tehnologie susținut de DEDEMAN.

De ce și-a dat demisia Maria după prima lună la noul job. Studiu de caz pentru uzul managerilor „indiferenți”

Demisie job

Foto: Guliver Getty Images

  • Indiferent de nivelul de experiență pe care îl are un nou angajat, acesta are nevoie de un plan concret de integrare. Pentru ca integrarea să fie făcută într-un mod constructiv este necesar ca angajatorul să aibă o imagine cât mai clară cu privire la tipul de experiență, competențele, abilitățile și obiectivele noului angajat. Este recomandat ca toate aceste aspecte să fie clarificate pe parcursul procesului de recrutare.

„Maria are 28 de ani, are studii în marketing și a dobândit 5 ani de experiență în acest domeniu de activitate.

Primul său job a fost de Asistent Marketing la o companie care distribuie produse cosmetice. Ulterior a ocupat o poziție de Specialist Marketing la o companie din domeniul IT.

De curând și-a schimbat locul de muncă, obținând un job similar într-o companie din domeniul serviciilor de telefonie mobilă.

Este entuziasmată de acest nou început. De obicei este motivată de provocări și de elementele de noutate.

Deși are experiență în marketing, nu este familiarizată cu domeniul de activitate în care activează compania la care s-a angajat. Așa încât are nevoie să primească informațiile necesare pentru a ajunge să își desfășoare activitatea cât mai autonom.

În prima zi de lucru i se prezintă biroul și colegii, însă nu i se dă nimic concret de făcut. De fapt, întreaga săptămână decurge fără a fi ajutată să înțeleagă care este rolul său în companie.”

  • În momentul în care este adus un nou angajat în organizație acesta are nevoie să îi fie stabilite obiective concrete. Având o direcție clară va fi motivat și perseverent în obținerea rezultatelor.

„Maria a făcut tot ce a ținut de ea pentru a se clarifica cu privire la ce are de făcut.

A încercat să comunice cu managerul de departament, însă acesta era ocupat în majoritatea timpului cu diverse întâlniri.”

  • În procesul de integrare este necesară alocarea unei persoane de suport. De cele mai multe ori managerul nu are suficiente resurse de timp pentru a se implica în integrarea noului angajat, pe cât acesta ar avea nevoie. Tocmai de aceea o parte din această responsabilitate poate fi delegată către una dintre persoanele cu experiență din departament. Acest tip de acțiune are un rol motivator pentru persoana care este desemnată să ofere suportul noului venit, întrucât simte că îi sunt validate competențele. Totodată este important să se clarifice încă de la început în ce va consta concret suportul și care sunt resursele de timp care pot fi alocate în această direcție.

„Treptat Maria a acumulat informații și activitatea sa a început să fie mai bine conturată, însă ar fi avut nevoie să știe dacă ceea ce face este bine.

O evaluare constantă a activității ar fi securizat-o și ar fi ajutat-o să prindă încredere în ea.”

  • Pentru ca noul angajat să aibă posibilitatea de a-și îmbunătăți calitatea muncii, are nevoie să primească feedback în mod constant și să i se comunice ce anume face corect și ce este necesar să schimbe.

„Maria și-a dat seama că pentru a se familiariza într-adevăr cu specificul companiei și pentru a face performanță are nevoie de un program de cursuri și training-uri.”

  • Chiar și în situația recrutării unei persoane cu experiență va fi necesară investiția în dezvoltarea sa profesională, astfel încât să crească nivelul său de compatibilitate cu activitatea și cu tipul de organizație. În acest context, cursurile si training-urile, fie că sunt interne, fie că sunt susținute de către furnizori externi, sunt binevenite. În același timp, o astfel de abordare îl face pe angajat să simtă că este valorizat și că rolul său în cadrul companiei este unul important.

„Maria s-a simțit în prima parte a colaborării ca și cum nu ar face parte din echipă. Ar fi avut nevoie să fie introdusă în viața informală a grupului de muncă.”

  • Pentru a eficientiza procesul de integrare este util ca noul angajat să aibă prilejul de a se familiariza cu echipa din care face parte. Ieșirile în pauza de masă cu noii colegi sau o ieșire după program pot fi acțiuni pe cât de la-ndemână, pe atât de valoroase.

„După prima lună de colaborare, Maria și-a dat seama că așteptările sale de la noua colaborare nu sunt validate, așa că a decis să aplice la alte job-uri.

Înainte de finalizarea perioadei de probă a decis să-și dea demisia pentru că a primit între timp o ofertă de angajare.

Când a primit această veste, managerul său nu a încercat să o determine să rămână pentru ca nici el nu s-a considerat mulțumit de rezultatele Mariei.”

  • Analizând această situație putem constata cu ușurință faptul că integrarea Mariei nu a fost asumată de companie și nu a fost făcut niciun demers concret în acest sens. În ceea ce o privește pe Maria, cu siguranță ar fi fost util să comunice care sunt așteptările și nevoile sale. În stabilirea planului de integrare este esențial să se implice în primul rând managerul de departament. Însă, de asemenea, este important să existe o colaborare strânsă între acesta și departamentul de Resurse Umane sau compania externă care gestionează acest tip de proces. Beneficiile unei integrări corect făcute sunt atât din perspectiva angajatului, dar și din cea a angajatorului, asigurând un nivel mai ridicat de retenție a personalului.
Abonează-te la newsletterul Republica.ro

Primește cele mai bune articole din partea autorilor.

Comentarii. Intră în dezbatere
  • Felicitari pentru articol! Foarte profesionist! Eu am ales sa intru de curand intr-o multinationala, a doua din cariera mea si am ramas uimit de modul de abordare a integrarii mele in echipa si de investitiile de mii de euro facute in doar cateva luni pentru ca eu sa pot performa. Am trăit si traiesc o experienta pe care fiecare ar trebui sa o aiba...
    • Like 1
  • Iulian check icon
    Nu e nimic ciudat, aceasta este abordarea asa zisa profesionista a multor manageri romani cocoțați în funcții numai ei știu cum. A nu se generaliza.
    Profitând de bugete și putere aleg sa taie și sa spânzure fără a se mai gândi la angajații de sub ei sau mai important la misiunea lor și interesul firmei. Și uite asa după ce rotesc 3-4 firme ajung sa aibă experienta dar fără sa aducă plus valoare pe undeva. Mi se pare cel mai grav lipsa de empatie și faptul ca nu știu sa comunice cu oamenii, sunt orientați chipurile doar pe rezultate și alea dacă se poate sa le facă alții. Nu ma mira cazul, nu ma mai mira nimic la managerii care sunt focusati doar pe ei și nevoile lor și așteaptă sa le cada vreau prost care sa muncească ca un slav și sa le aducă rezultate fără nici cel mai mic efort din partea lor. A se înțelege ce înseamnă un leader....
    • Like 2
  • Delia MC Delia MC check icon
    Îmi pare foarte ciudat. Ca și cum compania ar vrea din nou să aloce timp și bani în căutarea altui angajat. Iarăși un teanc de CV-uri, selecție, interviu, etc, etc.
    1. Există fișa postului, prima orientare a noului angajat.
    2. Trebuie prezentată echipa de lucru dar și cerințele, volumul clar de muncă și criteriile de calitate.
    3. Înțeleg, era vorba de o muncă autonomă. Circuitul sarcinilor de serviciu?
    In astfel de cazuri soluția -fiindcă trebuie să existe una, altfel integrarea devine o probă de orientare în ceață- ar fi ca proaspătul angajat să facă o listă completă cu întrebări pe care cu prima ocazie să le pună șefului său colegilor. Face astfel dovadă de interes.
    În acest caz e calea cea mai sigură de a crea un climat de neîncredere reciprocă iar finalul e unul previzibil (culmea, optim).
    • Like 1
    • @ Delia MC
      1-Sigur, Fișa postului e prima ,
      2- Prima îndatorire a șefului de departament este să-i comunice care vor fi sarcinile de îndeplinit, ce domeniu trebuie să stăpânească, sa-i asigure și să-i recomande bibliografie concretă pentru prima sarcină, etc, etc. dar și din partea noului angajat există obligatia logică de a-și face o listă cu întrebări ale căror răspunsuri să-l ajute să se adapteze într-un timp cât mai scurt.
      3-- Când ai o muncă autonomă, situația pare mai favorabilă dacă celelalte condiții au fost îndeplinite. Alteori se poate începe ”pe felii” de sarcini (deci
      în colaborare, într-un colectiv) după care poate primi și sarcini pentru activități integral autonome.
      Oricum, nu se poate lăsa noul angajat să se descurce singur, fără o minimă îndrumare sau punere în temă concretă.
      • Like 1


Îți recomandăm

Tinu Boșinceanu

„Plecarea în străinătate nu trebuie să fie un angajament pe viață, ca o căsătorie - eu sunt român în România sau eu am plecat și nu mă mai întorc înapoi. Societatea a devenit oricum mult mai fluidă și trebuie să privești obiectiv. Mi se pare că asta ar ajuta la întoarcerea mai multor oameni, care or să facă lucrurile mai bune. Și poveștile lor or să inspire”, crede Tinu Bosînceanu.

Citește mai mult

Mara Popescu

Mara Popescu este singura studentă româncă la medicină la King’s College din Londra, o pestigioasă instituție de învățământ. Este frumoasă, are 18 ani, e matură și echilibrată, este logică și structurată, ca și cum vârsta ei ar fi scrisă doar pe hârtie.

Citește mai mult
Text: Ana-Nicoleta Zafiu/ Voce: Alex Livadaru