Sari la continut

Află ce se publică nou în Republica!

În fiecare dimineață, îți scrie unul dintre autorii fondatori ai platformei. Cristian Tudor Popescu, Claudiu Pândaru, Florin Negruțiu și Alex Livadaru sunt cei de la care primești emailul zilnic și cei cărora le poți trimite observațiile, propunerile, ideile tale.

„- Nu te plătesc să gândești. Sunt o grămadă care așteaptă la ușă”. Despre manageri ciobani, femei șef care stau cu picioarele pe masă și corporatiști care-și caută alt job

Manageri abuzivi

Foto: Guliver Getty Images

Simon Sinek ne povestește atât de frumos despre leadership pe care-l compară cu parenting-ul. Asemenea unui părinte care-și crește copilul oferindu-i protecție, educație, susținere și de multe ori tot ce el nu și-a putut permite, la fel și un lider își crește, își susține și își educă echipa. 

Dacă echipa ta ar fi familia ta, ți-ai concedia copiii la fel de ușor precum îți concediezi angajații?

Mai mult de 17.000 de angajați din 19 industrii americane au fost evaluați în privința culturii organizaționale, a stresului ocupațional și a sănătății mintale.

Poate deloc surprinzător, acesta a fost încă un studiu ce a confirmat importanța luării în calcul a emoțiilor umane în cadrul locului de muncă – este o avertizare sau, mai degrabă, o recomandare pentru angajatori: pentru a reuși, trebuie ca munca să devină ceva mult mai uman.

Peste 70% dintre participanții la studiu au afirmat că „ori își caută în mod activ un nou loc de muncă, ori se gândesc la asta destul de des.”

Câteva dintre cele mai interesante concluzii ale studiului sunt:

  • Doar 21% dintre respondenți au considerat că sunt plătiți pe măsura meritelor;
  • 77% dintre respondenți cred că meritele angajaților de top nu sunt recunoscute;
  • 65% dintre angajați au spus că se simt izolați la locul de muncă din cauza unui mediu ostil și rece. (sursa www.dorudima.ro) 

Conform discuțiilor pe care le am în cadrul proceselor de consiliere în carieră sau în cadrul workshop-urilor pe care le țin, concluzia mea este că nu suntem deloc departe de cum se simt americanii la locul de muncă.

Ce se întâmplă cu oamenii care primesc poziții de conducere? De unde această transformare dramatică, de foarte multe ori, de la oameni care performau, care-și suflecau mânecile alături de echipă, care-și încurajau colegii, care-i susțineau, la oameni care pun piedici, pun cifrele înaintea oamenilor, sunt concentrați doar asupra rezultatelor, fără niciun fel de implicare, respect, bun simț și umanitate?

Greșeala majoră pe care o facem este să numim în poziții de management oameni foarte capabili din punct de vedere tehnic, dar fără abilități și competențe probate de management. Statistic vorbind, studiile pe domeniu arată că România suferă de o lipsă acută de manageri eficienţi, cu atât mai mult cu cât poziţiile de top din multinaţionale sunt transferate treptat de la expaţi spre români. Din 600 de manageri evaluaţi, doar 10 au reuşit să ia un calificativ bun, spune Doru Dima, CEO Great People Inside și inițiatorul studiului. 

De multe ori oamenii care ne sunt manageri sunt autorități, care ne impun să facem lucruri, fără niciun fel de explicație, și pe care-i ascultăm de teamă să nu ne pierdem locul de muncă. Liderii îți oferă ceea ce autoritățile nu-ți oferă – un mediu sigur. Posibilitatea de a te dezvolta, de a învăța din greșeli, de a inova, de a fi creativ. Un angajat într-un mediu care-l sprijină, care-l apreciază și-l respectă nu va simți frustrări, nu se va simți marginalizat, hărțuit, demotivat, cel mai probabil nu-și va căuta rapid un nou loc de muncă, va face lucrurile cu plăcere, va fi mai implicat, dedicat și încrezător în foțele proprii.

Majoritatea angajaților părăsesc ori șeful, ori mediul toxic, cultura organizațională în care nu se mai regăsesc.

Aud din ce în ce mai multe povești despre oameni în roluri de CEO sau manageri de departamente care nu sunt nici pe departe capabili să inspire, să-și motiveze echipa, să încurajeze oamenii din jur. Mai mult decât atât, își transpun toate frustrările personale asupra oamenilor pe care-i conduc. Atât. Pe care-i conduc. Pentru că liderii nu conduc, ei sunt urmați, ei inspiră prin puterea propriului exemplu.

Am făcut o analiză a propriilor experiențe avute de-a lungul timpului cu CEO/ șefi departamente/ antreprenori etc. Și eu am avut roluri de manager mulți ani și mi-am propus să învăț cum să nu fiu sau ce să nu fac în urma acestor experiențe. De asemenea, experiențele proprii coroborate cu cele ale oamenilor cu care lucrez mi-au confirmat că „femeile nu sunt mult mai potrivite în poziții de conducere decât bărbații.” 

Cei mai potriviți oameni pentru funcțiile de management și potențialii lideri sunt, indiferent de sex, cei cu abilități și competențe de a ghida și inspira oameni, cei care comunică eficient în echipă, care reușesc împreună cu oamenii lor să aibă rezultate extraordinare, care știu să creeze atmosfera și cadrul potrivite pentru ca oamenii să se simtă importanți și valoroși, cei care se dedică oamenilor și dezvoltării acestora, dar și potrivirii acestora cu rolul în organizație, cei care sunt orientați către rezultate prin intermediul oamenilor, care consideră și motivează oamenii așa cum sunt, nu ca cifre sau rapoarte la final de lună, cei care sunt fermi și realizează că obiectivul lor nu este să ia decizii populare și să fie pe placul tuturor, dar atunci când le iau o fac argumentat și nediscriminatoriu și altele din același registru.

Cam asta a reieșit din analiza mea:

  • Dacă ești manager cu pretenții de lider nu uita de unde ai plecat și în niciun caz nu uita oamenii care te-au ajutat să ajungi acolo.
  • Respectă-te în primul rând pe tine, pe urmă oamenii din jur. Toți oamenii din jur, nu doar cei din directa subordonare. Și menajera este tot om și merită să fie respectată și salutată. La fel și secretara de la recepție.
  • Dacă ești femeie, nu deveni bărbat, chiar dacă decizi să porți pantaloni. Atitudinea masculină nu te ajută cu nimic, cu atât mai puțin când bați cu pumnul în masă, înjuri, țipi la angajați sau îți pui picioarele pe birou.
  • Te autoproclami un lider? Nu ești, dacă ceri ce tu nu oferi niciodată. Nu cere respect, încredere, suport, comunicare, dacă tu nu ești capabil să le oferi la rândul tău.
  • S-au dus vremurile când angajaților li se comanda ce să facă. Trăim vremuri în care angajații sunt implicați în procesul decizional, vor să-și câștige locul la masa deciziilor și au dreptul să-și expună punctul de vedere fără a fi blamați, judecați, împiedicați sau mai rău, concediați dacă o fac.
  • Liderii adevărați conduc cu instrumentul numit încredere, nu cu bățul. Liderii inspiră încredere prin toți porii, nu frică. Oamenii vor să se simtă confortabil să spună adevărul, să comunice direct, deschis și onest în fața acestora, nu să bârfească la o țigară sau pe la colțuri.
  • Cine ești dincolo de funcția de pe cartea de vizită? Acțiunea este mult mai important decât funcția sau cuvintele. Ceea ce faci te reprezintă, nu funcția din organigramă. Pentru că mâine oamenii vor reține ce ai făcut pentru ei, cum te-ai purtat cu ei, cum i-ai făcut să se simtă, nu ce funcție ai avut.
  • Toți am auzit, de prea multe ori cred, „eu sunt șeful aici, tu ești subordonatul, faci cum îți spun eu”. Vorbim de leadership, nu leader-sheep, oricât de mult v-ar plăcea să credeți asta. Puterea nu vi s-a dat pentru a lua la trântă angajații, ci pentru a delega, a împuternici, a sprijini, a îndruma, a educa, a forma, pentru a o folosi într-un mod constructiv pentru ca tuturor să le fie bine, nu doar vouă. Și, sper eu, pentru că ați dovedit că o meritați. Și haideți, totuși, să nu uităm că angajații nu sunt oi. Că nici voi nu sunteți ciobani. Și sunt convinsă că nici nu vă doriți să fiți.
  • Recunoaște când ai nevoie de ajutor. Nu e dovadă de slăbiciune, așa cum mai mult ca sigur crezi, atunci când ceri ajutorul echipei. De asemenea nici faptul că le mulțumești nu e dovadă de slăbiciune, ci de respect și apreciere a aportului adus de ei. Și tot pe ei trebuie să-i scoți la înaintare, nu tu trebuie să te lauzi cu rezultatele acestora.
  • Liderii adevărați recunosc că de multe ori nu se pricep la toate lucrurile la care echipa lor se pricepe. De aceea recomandarea lui Steve Jobs era să angajezi oameni care să fie mai pricepuți decât tine și cărora nu e nevoie să le spui ce să facă. Nu pentru a-ți lua locul, ci pentru ca împreună să ajungeți la rezultatele dorite. Și nu zicea rău, dovadă stă faptul că în multe organizații această tehnică funcționează foarte bine.
  • Managerii și/sau liderii adevarați nu mint, nu fac promisiuni pe care nu le respectă, recunosc când greșesc, își cer scuze. Nu uită că a fi lider înseamnă că puterea exemplului este esențială și inspirațională.

  • Liderii nu sacrifică oameni de dragul cifrelor, ci mai degrabă invers. Pentru că oamenii sunt cei care la finalul zilei contribuie la atingerea rezultatelor, iar fără munca lor, deseori neapreciată, tu, ca manager sau lider, nu poți construi nimic.
  • Managerii eficienți și liderii nu se mulțumesc cu autosuficiența și continua să învețe, să de dezvolte, și să-i dezvolte și pe cei din jur. Degeaba vă trimiteți oamenii la cursuri dacă atunci când se întorc în business nu le creați mediul propice să aplice ce au învățat. Degeaba vă trimiteți oamenii la cursuri dacă voi nu încurajați o cultură a învățării în care oamenii își împărtășesc experiențe, cunoștințe, învățând unii de la alții. Degeaba aveți un buget uriaș de training dacă-l folosiți doar pentru a bifa că ați făcut training și anul acesta. Programele de dezvoltare se construiesc pe o nevoie de învățare, de dezvoltare, pe nevoia și obiectivele de afaceri și CEO-ul și managerii trebuie să fie direct implicați în acest proces, nu să delege activitatea, oricâtă încrederea ar avea, departamentului de HR.
  • Nu înțeleg și nimic nu justifică abordarea: „Nu vrei să faci asta, găsesc pe altcineva să o facă. Sunt o grămadă care așteaptă la ușă.”
  • Ce înseamnă asta? Că încrederea ta și dorința de a ajuta omul respectiv să facă ceea ce trebuie să facă sunt egale cu zero. Nimeni nu poate lucra în aceste condiții, muncind sub amenințări zilnice și nesiguranță. Oamenii prosperă și livrează atunci când se simt bine la locul de muncă. Să nu uităm că la locul de muncă își petrec mai bine de 8 ore în fiecare zi.
  • Confruntă direct angajatul atunci când sunt probleme. Nu trimite pe altcineva să o facă. E rolul tău să-i fii alături și când e bine, și când e mai puțin bine. Soluțiile trebuie găsite împreună. Și întotdeauna există soluții.

Ca angajat, dar și în calitate de consultant, mi-am pus mari semne de întrebare când am auzit:

  • Nu te plătesc să gândești;
  • Nu am timp acum să discut prostiile astea;
  • Nu mă interesează cum rezolvi, dar rezolvă;
  • E business-ul meu, sunt banii mei, eu iau decizii aici;
  • Problemele personale se lasă acasă, de aceea sunt personale;
  • De aceea eu sunt manager și tu nu ești;
  • Nu-ți convine? Ușa e acolo.

Și poate da, în aceste condiții, indicat ar fi să ieșiți pe ușa respectivă și să nu vă mai întoarceți. V-ați face un mare bine, din multe puncte de vedere. Și credeți-mă pe cuvânt, deoarece vă povestesc din propria experiență: orice ușă închisă înseamnă mult mai multe deschise!

Las aici, ca sublinere a celor de mai sus, un discurs al lui Clint Smith, profesor, despre pericolul tăcerii. Poate vă ridică niște semne de întrebare și veți dori să schimbați ceva, pentru că după ani de zile de experiență în a lucra cu oameni am învățat o lecție extraordinar de importantă, și anume că tăcerea nu este de aur și că de cele mai multe ori distruge punți între oameni, în timp ce comunicarea, empatia, respectul, deschiderea le creează.

Abonează-te la newsletterul Republica.ro

Primește cele mai bune articole din partea autorilor.

Comentarii. Intră în dezbatere
  • Din păcate, se întâmplă să ți se acrească de atitudinea șefului și la stat, nu numai la privat. Mi s-a întâmplat să semnalez șefului o comportare mai puțin corectă ( ca să îndulcesc exprimarea nu voi folosi alt cuvânt), între patru ochi, să nu se simtă lezat, iar dânsul în virtutea faptului că e șef, a ținut să puncteze în ședință „ atitudinea mea și deși mulți știau că am dreptate, nimeni n-a luat atitudine. Am plecat de la ședință dezamăgită și rănită. Aș pleca, dar sunt 40 de ani pe care mi i-am petrecut cu mare drag în această unitate și mai am doar 3 ani până voi pleca la pensie. De dragul colegilor care sunt oameni deosebiți, dar și pentru că la aproape 60 de ani, nu mai sper la un alt job, voi răbda acești din urmă ani, deși mă îndoiesc serios că merită sănătatea mea un așa efort. Concluzia mea? Nu contează în care parte a proprității ești, dacă ai uitat de unde ai plecat, nu meriți respectul nimănui.
    • Like 0
  • Echipa mea nu e familia mea, deci nu am nici o problema sa ii concediez daca nu am nevoie de ei sau nu dau randament. Lucrul in familie nu e ceva...pozitiv, sa spunem asa...
    In general, un angajat nu o sa recunoasca niciodata ca e platit prea mult fata de munca prestata, doar nu e prost, :)
    Angajatii se implica in procesul decizional? La fel se implica in asumarea pierderilor din cauza deciziilor gresite? Sau, cum spune romanul, "la placinte inainte, la razboi, inapoi"
    De multe ori, cand recunosti ca ai nevoie de ajutor, esti privit ca un slab, habarnist, "ce cauta in postul asta daca e prost si nu stie..."
    Oamenii sunt cei care contribuie la atingerea cifrelor...mda, oamenii aia pe care ii motiveaza banul, nu problemele tale de orice natura, acei oameni care pot fi inlocuiti. Ne cam invartim in jurul cozii aici, argumentam cu alte argumente care pleaca de la o falsa premisa.
    Nu vrei sa o faci, gasim pe altul...spuneti ca nu justifica nimic asta...ca...dorinta de a ajuta omul...da' de unde scoateti asta cu a ajuta omul? De ce sa-l ajut? E o relatie de munca, nu familie, el isi face treaba eu pe a mea, daca muncim impreuna nu insemana ca si mergem la femei impreuna....
    Intodeauna exista solutii: NU, NU INTOTDEAUNA.
    • Like 1
  • Total de acord cu mesajul si argumentele din articol, adaugand poate ca inteligenta emotionala este una din calitatile indispensabile unui leader, insa mai sunt si alte aspecte care conteaza.
    Intr-adevar, un leader trebuie sa fie el insusi un exemplu pentru echipa insa, in egala masura, angajatii trebuie sa fie constienti de rolul si responsabilitatile lor. Comparatia cu "a-ti concedia copiii la fel de ușor" mi se pare fortata; un copil nu cunoaste "lumea" astfel ca abordarea fata de el este una de initiere pas cu pas (de la zero), intr-un ritm, intelegere si o abordare specifica unui copil. Un angajat este un adult cu studii (de baza, cel putin) finalizate de la care sunt alte pretentii. Evident, comunicarea (constructiva) este mereu la baza tuturor lucrurilor insa unele din acestea trebuie sa mai mearga si de la sine (odata explicate), fara a reveni (precum in relatia parinte-copil) asupra a ceva ce este deja pus la punct. La copii este nevoie de re-aducerea in discutie a unor teme datorita altor argumente aparute in timp si nespuse initial din diverse motive: poate nu erau pregatiti sau suficient de "focus" -- lucrurile nu se inteleg deodata la varsta lor. Chiar daca procesul de formare este unul permanent, se presupune totusi ca un angajat are un minim orizont bazat pe faptul ca lumea in sine nu poate exista decat prin reguli.
    Relatia fata de un angajat este una contractuala la baza fiind un "job description" si reguli interne. Sunt atatea situatii cand angajatii cauta un job pentru a-si (re)gasi zona de confort la maxim, consumand energii pentru a obtine aceasta, intr-o ignoranta si indiferenta totala fata de responsabilitatile unei echipe si, de ce nu, intr-o lipsa de respect fata de colegii de echipa cu atitudine corecta si pozitiva. Iar aceasta situatie este molipsitoare, abordari ale leader-ului (precum cele din articol) fiind ignorate, blamate (pe la colturi) sau dand impresia unei intelegeri de situatie (desigur, de forma, falsa).
    Cand angajatii se gandesc sa plece din cauza "mediului toxic" e indicat (pentru ei, ca oameni) sa se uite si in oglinda proprie pentru ca de multe ori adevarul e la mijloc - se spune ca: "Lumea exterioara este o reflexie a celei interioare. Perceptia celorlalti despre tine este o reflexie a lor insisi".
    Multi cauta inainte de toate sa primeasca (cat mai mult, ca nu se stie ce va fi) fara sa-si puna problema sa ofere ei: livrabile, energii, incredere. Putini se pun in situatia inversa de a fi owner intrebandu-se: cum as dori sa fie angajatii pentru a obtine profit? Sper ca nu exagerez daca citez: "Nu te intreba ce poate face tara pentru tine, ci ce trebuie tu sa faci pentru tara ta".
    Sigur, exista "medii toxice", fara discutie unde aceste derapaje ale managerilor sunt incalificabile, insa ar fi interesanta o continuare a acestui articol cu altul: "Cum ar trebui sa actioneze un bun manager cand mesajul lui nu isi atinge scopul?"
    • Like 0
  • Liderii se nasc, nu se fac. Asta unu la mână.

    Ce am învăţat din experienţă este că laudele se fac de faţă cu toată lumea, iar criticile între patru ochi. La discuţia dintre patru ochi trebuie să cauţi a înţelege de ce a greşit respectivul şi nu să ragi ca leul, pentru că nu ajungi la nimic. Eventual oamenii se vor feri de tine, vor ascunde greşelile, iar acestea, neremediate la timp, vor genera pagube mult mai mari. Iar vina va fi a ta, indiferent cât de mult ai vrea să arunci răspunderea în cârca lor.
    • Like 2
  • Aveti in mare parte dreptate, dar sunt doua aspecte care greveaza relatiile salariale, in nici-un caz aceea a abilitatilor profesionale. Aspectele sunt :


    • Like 0
  • ce cred angajatii despre cat merita sa fie platiti, cat vor sa plateasca angajatorii si cat isi permit sa plateasca sunt 3 chestiuni total diferite. Pana nu se pune un angajat in locul angajatorului si cu bune si cu rele, cu riscuri si beneficii, este complicat sa poata da o opinie pertinenta si obiectiva.. Nici un angajat nu va spune niciodata ca e platit prea bine...
    • Like 1
  • Ai dreptate Mike. Profitul rapid, cat mai mare, combinat cu marlania. Din pacate aceasta este meteahna si din companiile private romanesti. Am lucrat pana acum la 3 companii private mari si la toate am intalnit sistemul promovarii nonvaloare, pe criterii de slugarnicie, cunostiinte, obligatii, nu de inteligenta. Asta deoarece nici sefii nu sunt foarte inteligenti si le e frica de contradictii. Un exemplu de mare companie privata cu o dezvoltare rapida la nivel national DD man. Exact, manageri ciobani in comportament si limbaj, cu singurul scop de a mulge cat mai mult "oile turmei", eficienta personala insusita ilegal pe spatele angajatului, femei sefi departamente care stau cu picioarele pe masa dar larg desfacute, pregatite pentru promovare. Daca incerci sa discuti probleme anormale, le dai argumente si idei, ti-ai dat foc la valiza, pun tunul pe tine si te persecuta. Asta cu, "nu-ti convine, pleaca, avem coada la usa", o sa dispara cat de curand si e bine venita! Poate atunci sefii de companii vor gandi mai mult. Cu cat romanul accepta batjocura cu atat mai mult, acesti "sefi" se umfla de glorie si calca pe cadavre.
    • Like 0
  • Sunt fem convins că această doamnă nu citește revistele si materialele dedicate exclusiv celor cu funcții de decizie în corporațiile din românia. (cu r mic). Nu am îmtâlnit în ultimi 25 de ani un patron, manager sau „administrator unic” care să nu se priceapă la tot! Doar atunci poți fi un conducător bun - spun vestici - când meseria sau tehnologia pe care o conduci nu are secrete pentru tine. La noi sunt manageri care vând apă și chiar nu îi intereseaza ce e aia. Sunt forte multe meserii care nu se mai practică în românia pentru că meseriașii au plecat să lucreze acolo unde sunt respectați, iar la noi au rămas mari manageri cu „lasa că e bun și așa” sau „fă cum spun eu că eu sunt patronu”. În cazul multinaționalelor răspunsul e mult mai simplu: ei au nevoie de mână ieftină de lucru, fără transfer de tehnologie sau alte cunoștințe! Modelul perfect de muncitor sau angajat la o multinațională este ca modelul minerului: Mare, Tare și Prost!
    • Like 0
  • mike mike check icon
    La originea tuturor acestor probleme se afla goana dupa profit. Ar trebui ca fiecare manager sa-si puna pe un perete aceste sfaturi, si intr-un fel reguli, pe care sa le respecte. Cred ca acest comportament al unor sefi depinde si de tipul de corporatie in care lucreaza, deoarece problema incepe de la actionari, care la randul lor pun presiune pe CEO sa aduca profit si dividende, iar ei la randul lui acesta pune presiune pe sefii de echipe , care la randul lor pun presiune pe echipele lor ca sa produca si mai mult. Este un cerc vicios aici. Daca insa compania respectiva are doar un singur sef (CEO, actionar), atunci vina pentru stresul din echipa este doar a lui, acesta nemaiavand nici o alta autoritate deasupra sa care sa-l streseze si astfel sa-si justifice comportamentul fata de angajati.
    • Like 0


Îți recomandăm

Protest 10 august

„Dacă se rostesc astfel de cuvinte cum face Liviu Dragnea, adică moarte, omor, bătăuşi, droguri, fascişti, toate sunt calculate, repetate de domnul Dragnea şi de consilierii săi pentru a construi o justficare în ochii opiniei publice a unor intervenţii asupra manifestanţilor anti-PSD care, până acum nu au comis nicio violenţă”, spune Cristian Tudor Popescu. (Foto: Inquam Photos)

Citește mai mult